„Dostałem ofertę pracy w firmie, której udziałowcem jest fundusz inwestycyjny” – powiedział Wojtek. „Potrzebuję wsparcia w onboardingu.”

Temat – jak się okazało – był bardziej złożony, niż wskazywała lakoniczna wypowiedź. Poprzedni Dyrektor Operacyjny został zwolniony, bo nie dowiózł. Zawiódł fundusz. Zawiódł zarząd.

Wojtek wchodzi na jego miejsce.

Firma z 12 oddziałami, branża spożywcza, wysokie koszty operacyjne, zbliżająca się kontrola właścicieli i pytanie: czy to już restrukturyzacja, czy jeszcze nadzieja?

Napięcie z każdej strony. W tle ludzie, którzy wiedzą, że jedno „nieudane wprowadzenie zmian” może oznaczać dla nich zwolnienie.

Z Wojtkiem poznaliśmy się trzy miesiące wcześniej, gdy rynek był głuchy na jego CV. Wtedy jeszcze nie miał żadnych ofert.

Wspólnie przygotowaliśmy strategię:

• CV mówione językiem decyzji, danych i ryzyka,
• mocny, przekonujący elevator pitch,
• precyzyjna komunikacja wartości,
• plan negocjacji, który zapewnił mu więcej, niż oczekiwał.

Dostał ofertę. Ale nie zakończył gry.

Bo wygranie rekrutacji to początek.

Bo prawdziwa gra zaczyna się dopiero wtedy, gdy podpiszesz umowę – a wszyscy w organizacji chcą zobaczyć, czy dasz radę tam, gdzie inni polegli.

Jak wejść do nowej roli i nie zostać wyplutym po kwartale?

Plan działania dla liderów C-level, którzy wchodzą do organizacji z historią porażki.

Krok po kroku. Bez przypadków. Bez złudzeń.

1. Nie zaczynaj od strategii. Zacznij od mapy terenu.

Nie wprowadzaj zmian, zanim nie zrozumiesz, kto w tej firmie naprawdę rządzi.

Nie chodzi o stanowiska. Chodzi o wpływy.
Nie chodzi o strukturę. Chodzi o układ.

W każdej firmie są niepisane prawa i ludzie, których nazwiska nigdy nie pojawią się w strukturze, ale to oni blokują lub umożliwiają przepływ decyzji.

Twój pierwszy tydzień to nie analiza Excela.
To czytanie nastrojów, mapowanie władzy, lokalizowanie stref niepokoju.
Chcesz działać szybko? Najpierw poznaj pole gry.

Inaczej zadziałasz… i wylecisz.

2. Zaplanuj audyt z twarzą – nie jako kontroler, ale jako słuchacz.

Większość liderów odwiedza oddziały, by „zaznaczyć swoją obecność”.
Ty idziesz po dane, emocje i narrację.

Nie pytaj: „jak działa system?”
Pytaj: „czego system nie zauważa?”

Twoje wizyty to nie są kurtuazyjne powitania. To ma być brutalnie szczery skan kultury, procesów i ludzi.

Przygotowujemy razem siatkę pytań, tematów tabu i obszarów obserwacyjnych, które mają Ci dać realne punkty nacisku.

Nie wchodź z teczką. 

Wejdź z notatnikiem. 

I nie mów za dużo.

3. Zbuduj trzy przekazy, zanim podejmiesz pierwszą decyzję.

W firmie po nieudanym liderze każdy Twój ruch będzie analizowany:

• Czy jest taki sam jak poprzednik?
• Czy będzie nas słuchał?
• Czy wie, co robi?

Dlatego zanim zrobisz cokolwiek, musisz powiedzieć trzy rzeczy, które ukształtują oczekiwania:

1. W co wierzysz jako lider.
2. Co będzie dla Ciebie miarą sukcesu.
3. Jak zamierzasz podejmować decyzje.

Brzmi banalnie? 

Zrób to źle – i będziesz walczył z narastającą nieufnością przez najbliższe pół roku.

4. Skonstruuj system mikro-wygranych.

Ludzie nie ufają prezentacjom strategicznym. 

Ludzie ufają wynikom, które dotykają ich codzienności.

Dlatego potrzebujesz 2–3 działań, które w ciągu pierwszych 30 dni przyniosą realną poprawę.

Nie zrobisz rewolucji. 

Ale możesz przywrócić sens.

• Szybsze decyzje.
• Lepszy kontakt z centralą.
• Usunięcie irytującej przeszkody z dnia codziennego.

Nie pokazuj jeszcze wizji. Pokaż, że potrafisz coś dowieźć.

5. Pracuj na dwa fronty: decyzje i dynamika zespołu.

Wojtek nie wszedł do firmy tylko po to, by wdrażać plan. 

Wszedł do organizacji po traumie porażki.

W takich miejscach zespół działa na dwóch kanałach:

• tym, co mówi na spotkaniach,
• i tym, co naprawdę myśli po spotkaniach.

Jeśli to pominiesz, zderzysz się z oporem, który nie będzie jawny, alebędzie dotkliwy.

Dlatego wspólnie analizujemy dynamikę ludzi, typy lojalności, nieformalne liderstwa i tworzymy plan „wewnętrznego pozyskiwania wpływu”.

Zaufania jeszcze nie dostaniesz. 

Ale możesz zbudować zaangażowanie, które będzie jego zaczątkiem.

6. Przestań improwizować. Zbuduj strukturę 90–180 dni.

To, co się wydarzy w pierwszych trzech miesiącach, zdeterminuje, czy będziesz liderem zmian – czy „tym, który próbował, ale nie dał rady”.

Dlatego tworzymy plan trójfazowy:

• Faza 1: poznanie i mikro-ruchy (0–30 dni)
• Faza 2: formowanie sojuszy i testowanie kierunku (30–90 dni)
• Faza 3: wdrożenie głównej osi zmiany (90–180 dni)

Nie zostawiamy miejsca na przypadek.
Bo jeśli nie Ty określisz tempo i punkt ciężkości działań – organizacja zrobi to za Ciebie.

I najczęściej zrobi to źle.

Wojtek nie potrzebuje wsparcia w onboardingu.
Wojtek potrzebuje strategii wejścia, która pozwoli mu utrzymać się w miejscu, w którym oczekują cudów i pamiętają porażki.

Z takimi liderami pracuję.

Jeśli przed Tobą podobne wejście – nie czekaj, aż popełnisz pierwszy błąd.

Onboarding to tylko jeden z 7 filarów programu Kariera Dobrze Zaprojektowana.

Pomagam liderom nie tylko wygrywać rekrutacje – ale utrzymać się na pozycji, kiedy inni odpadają w pierwszych 100 dniach. I zamierzają dowieźć wynik – także w nowej roli.

Jeśli interesuje Cię nie przetrwanie, ale przewaga – zapraszam.