Awans na krawędzi. Pokonaj bariery stresu i emocji, by triumfować jako menedżer

utworzone przez | Początek kariery

Nosimy w sobie odwieczne pragnienie, by wzrastać, stawać się lepszym, lepiej rozumieć zależności, rozwijać się, zarabiać i zajmować coraz wyższe, złożone stanowiska. Aby zapewnić sobie możliwość trwałego odnoszenia sukcesów w swojej karierze konieczne jest, abyśmy rozumieli, akceptowali i skutecznie wypełniali swoje role zawodowe. Role te zmieniają się w miarę naszego osobistego rozwoju, i tak swoją zawodową podróż zaczynamy zazwyczaj od stanowisk wykonawczych, później stając się specjalistami, następnie menedżerami niższego szczebla, dochodząc do wysokich pozycji liderskich aż do C-Level, zarządzając nie tylko innymi ludźmi i organizacją, ale też sobą i swoją własną efektywnością.

Idealnie jest, jeśli ten rozwój przebiega naturalnie, płynnie, bez złamanych karier po drodze. Ale to rzadkość. Wcześniej czy później ponad połowa z nas dozna załamania kariery. Cześć z nas straci pracę, część zostanie pominięta przy awansie, niektórzy zostaną zdegradowani, a dla części z nas droga rozwoju zostanie bezpowrotnie zahamowana. Niewielu z nas wie, co zrobić i jak zmieniać swoje myślenie przechodząc pomiędzy tymi poziomami, aby zwiększyć swoje szanse na sukces zawodowy. A o tym, czy zrobisz karierę czy utkniesz w martwym punkcie, zadecyduje Twoja wiedza o tych trzech aspektach:

  1. Koncepcja roli
  2. Zdolności zarządcze
  3. Wewnętrzna gra zarządzania

Od nich zależy, czy odniesiesz zawodowy sukces czy poniesiesz porażkę. Ich zrozumienie jest istotne dla każdego, kto chce efektywnie rozwijać swoją karierę. Każdy z nich odpowiada za jedną trzecią Twojego osobistego spełnienia w roli zawodowej. Dlatego, aby zwiększyć do maksimum Twoje szanse na zawodową obfitość, powinieneś nimi zarządzać zgodnie z pozycją zajmowaną w hierarchii firmy. Czym one są, jak je rozumieć i jak nimi zarządzać, o tym przeczytasz w poniższym artykule.

Wyjaśnię Ci w nim wszystko czego potrzebujesz, by zwiększyć swoje szanse na rozwój zawodowy i efektywnie budować swoją karierę. Przybliżę Ci poszczególne poziomy struktury organizacyjnej, od poziomu podstawowego, przez specjalistyczny, operacyjny, strategiczny, aż do poziomu wizyjnego C-Level. Poznasz główne umiejętności towarzyszące tym poziomom, zrozumiesz role osób zajmujących poszczególne stanowiska, a przede wszystkim zrozumiesz jak nimi zarządzać. Wierzę, że z pomocą tego artykułu odkryjesz niemierzalne, subtelne powody, dla których w pewnym momencie Twojej zawodowej przeszłości ominął Cię awans, na który kiedyś liczyłeś, posiadając solidne doświadczenie i spełniając wszystkie kompetencje, określone jako „must have”. Albo też poznasz powód, dla którego przeszła Ci koło nosa oferta marzeń. Bo doświadczenie, umiejętności i kompetencje to jedno, ale subtelności dotyczące sposobu Twojego myślenia – to drugie.

Wcześniej czy później ponad połowa z nas dozna załamania kariery. Cześć z nas straci pracę, część zostanie pominięta przy awansie, niektórzy zostaną zdegradowani, a dla części z nas droga rozwoju zostanie bezpowrotnie zahamowana.

Zacznijmy od poziomów w strukturze organizacyjnej. W wielkim uproszczeniu jest ich pięć. Podstawę w tym schemacie stanowi poziom podstawowy (1 poziom wykonawczy) i przeważnie jest on miejscem w strukturze, od którego rozpoczynamy rozwój własnej kariery. W miarę zdobywania doświadczenia i realizacji naszego indywidualnego potencjału, zazwyczaj pniemy się w górę, stając się specjalistą w danej dziedzinie i tym samym przechodzimy na kolejny poziom organizacyjny (2 poziom specjalistyczny). Jeśli wyróżniamy się na tym poziomie, z czasem możemy zacząć pełnić pierwsze role zarządcze, początkowo kierując bieżącą działalnością firmy (3 poziom operacyjny), a z biegiem czasu zarządzać długofalowym, strategicznym rozwojem organizacji (4 poziom strategiczny). W ten sposób możemy osiągnąć wysoki poziom w strukturze firmy, a niektórzy z nas dojdą nawet na sam szczyt w piramidzie organizacyjnej – do poziomu wizyjnego C-Level (5 poziom wizyjny). Na każdym z tych poziomów czekają na Ciebie pułapki i w każdym momencie możesz trafić na sufit. Z doświadczenia wiem, że nie zawsze jest to sufit naszych możliwości lub skończony potencjał, a jedynie warunki panujące w organizacji lub też – uwaga! – nasze niezrozumienie roli, do której doszliśmy.

Pięć poziomów struktury organizacyjnej

Bez względu na to, na którym poziomie jesteś obecnie i jaki poziom chcesz osiągnąć w przyszłości, musisz wiedzieć, co w danym poziomie liczy się najbardziej, by móc piąć się wyżej. Musisz zmierzyć się z koniecznością posiadania zarówno twardych, konkretnych umiejętności, jak i miękkich, niemierzalnych elementów, które zadecydują Twoim karierowym sukcesie lub porażce.

Tu wchodzą trzy wyżej wymienione aspekty:

  1. Koncepcja roli
  2. Zdolności zarządcze
  3. Wewnętrzna gra zarządzania

Koncepcja roli odnosi się do zrozumienia i akceptacji własnej pozycji w organizacji, w tym odpowiedzialności, oczekiwań i sposobu, w jaki indywidualna praca wpływa na większą całość. To także świadomość tego, jak rola powinna ewoluować wraz z rozwojem zawodowym i jakie kroki należy podjąć, aby tę ewolucję wspierać.

Na poziomie praktycznym oznacza to zrozumienie, czego od Ciebie oczekują w pracy na danym stanowisku, jakie masz obowiązki i jak Twoje działania wpływają na sukces Twojego zespołu oraz firmy. Dla rozwoju zawodowego wymaga to gotowości do uczenia się nowych umiejętności i adaptacji do zmieniających się wymagań, co jest kluczowe, gdy przechodzisz na wyższy poziom odpowiedzialności.

Zdolności zarządcze to umiejętności potrzebne do skutecznego zarządzania zasobami, projektami, ludźmi i procesami w organizacji. Obejmują one planowanie, organizowanie, kierowanie i kontrolowanie różnych aspektów pracy, a także umiejętność efektywnego delegowania zadań i motywowania zespołu. Tu znajduje się baza Twojej wiedzy, w tym szkolenia, które musisz przyswoić, aby osiągnąć wyższy poziom w strukturze.

W praktyce oznacza to bazę Twojej całej wiedzy zawodowej, w tym szkolenia, które musisz przyswoić, aby osiągnąć wyższy poziom w strukturze. Przesuwając się w górę przez poszczególne poziomy struktury, będziesz poznawał nowe umiejętności, które różnią się między poziomami.

Wewnętrzna gra zarządzania dotyczy osobistych umiejętności i postaw, które wpływają na Twoje codzienne funkcjonowanie w pracy i są fundamentem dla efektywnego liderowania. To obejmuje samoświadomość, zarządzanie emocjami, odporność psychiczną, motywację, a także zdolności do radzenia sobie ze stresem i niepewnością.

Osobiste zastosowanie to zdolność do zarządzania własnymi emocjami w trudnych sytuacjach, utrzymywanie pozytywnego nastawienia, a także rozwijanie osobistego podejścia do pracy, które wspiera zdrowie psychiczne i efektywność zawodową.

W kontekście kariery jest to również umiejętność adaptacji do zmian, uczenia się na błędach i nieustannego dążenia do samodoskonalenia, co jest kluczowe w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy.

Rozwijając te trzy aspekty, możesz na każdym poziomie lepiej zarządzać swoją karierą i przyczyniać się do sukcesów swojej organizacji, jednocześnie budując satysfakcjonujące i trwałe ścieżki zawodowe.

Kolejne przejścia przedstawię w czterech artykułach. Pierwsze przejście od pracownika do specjalisty opisywałam ostatnio, a dziś zajmę się kolejnym p[rzejściem: od specjalisty do menedżera. 

Przejście nr 2: z poziomu specjalistycznego na operacyjny: Specjalista → Menedżer

Z przejściem ze stanowiska specjalistycznego na menedżerskie powinna wiązać się fundamentalna zmiana. Wielu świeżo upieczonych menedżerów nie zawsze wie, co ma robić i nie rozumie, że ich rola całkowicie różni się od poprzednio zajmowanego stanowiska.

Jako projektanci karier popełniamy całą masę błędów powierzając rolę niewłaściwej osobie, co ma miejsce w awansach pionowych z poziomu specjalistycznego na poziom operacyjny, z ról specjalistycznych na role menedżerskie. Opieramy się głównie na obecnych rezultatach pracy, jakie osiąga pracownik, lecz za mało uwagi przywiązujemy do tego, czego na ten moment nie widać: jakie rezultaty mógłby osiągnąć, gdyby postawić go w nowych, nie zweryfikowanych jeszcze warunkach. Chodzi o rezultaty pracy, jakie mógłby osiągnąć nasz wysokiej klasy specjalista, gdybyśmy zdecydowali się mu powierzyć większą władzę, bardziej złożone zadania i zarządzanie swoim pierwszym zespołem. Można to porównać do sytuacji, w której znajduje się selekcjoner przyszłej kadry piłkarskiej. Stoi on na skraju boiska przyglądając się grze w piłkę nożną dziesięciolatków i na podstawie tych obserwacji musi wskazać, który z młodych graczy w przyszłości stanie się drugim Lewandowskim. Wiele jest niewiadomych, wiele zakrytych kart na stole i stąd pewnie tak wiele błędów w decyzjach i złamanych karier.

Dane liczby i fakty są jednak nieubłagane. Tylko niewielu z nas zrealizuje swój potencjał i zmieni poziom ze specjalistycznego na menedżerski. Zdecydowana większość z nas pozostanie na tym poziomie do końca swojego życia zawodowego. Nigdy nie awansuje i nigdy nie wyjdzie z poziomu specjalistycznego. Co może zahamować Twój rozwój na etapie specjalistycznym?

  • Brak umiejętności zarządczych

Dobrzy specjaliści często są ekspertami w swojej dziedzinie, ale nie muszą mieć talentu ani umiejętności niezbędnych do zarządzania zespołem. Przeskok od technicznej wiedzy specjalistycznej do umiejętności zarządzania ludźmi, projektami i strategią może być znacznym wyzwaniem.

  • Strach przed utratą kompetencji

Przejście na poziom zarządzania często wiąże się z mniejszą bezpośrednią pracą nad tym, co wcześniej stanowiło główną dziedzinę ekspertyzy specjalisty. Dodatkowo efekty pracy w roli menedżera są często odroczone w czasie w porównaniu z natychmiastowym efektem w roli specjalisty. Zadania, które do tej pory wykonywał specjalista samodzielnie, dziś musi wykonać rękoma swojego zespołu, a ten czyn wymaga przestawienia myślenia. Strach przed „wyjściem z formy” w swojej specjalizacji może zniechęcać do awansu.

  • Syndrom oszusta

Niektórzy specjaliści, mimo swoich umiejętności i doświadczenia, mogą czuć, że nie zasługują na awans albo że nie będą dobrymi menedżerami. Wątpliwości dotyczące własnych kompetencji mogą ich powstrzymywać przed podjęciem nowych wyzwań, a zderzenie z pierwszymi kryzysami w pracy z zespołem mogą ten syndrom pogłębiać.

  • Ograniczona adaptacja do zmian

W dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy, zdolność do adaptacji i elastyczności w podejściu do nowych technologii, procedur czy zmian w strukturze firmy jest kluczowa. Opór wobec zmian może być dla Ciebie poważnym ograniczeniem, uniemożliwiając Twój rozwój i przejście na wyższe stanowisko.

  • Brak widoczności w organizacji

Nawet bardzo kompetentni specjaliści mogą być pomijani przy rozważaniach o awansie, jeśli nie są wystarczająco widoczni dla wyższego kierownictwa. Nieangażowanie się w szersze projekty organizacyjne lub brak umiejętności budowania sieci kontaktów może ograniczać ich możliwości rozwoju.

  • Ograniczone wsparcie ze strony kierownictwa

Rozwój kariery często zależy też od mentoringu i wsparcia ze strony innych liderów. Brak takiego wsparcia, brak rozwojowych feedbacków czy nieobecność planu rozwoju kariery mogą stanowić barierę w przejściu na wyższy poziom.

  • Trudności w adaptacji do zmian

Zmiana roli zawodowej wymaga elastyczności i otwartości na nowe doświadczenia. Specjaliści przyzwyczajeni do konkretnego sposobu pracy mogą mieć trudności z adaptacją do nowych wymagań i środowiska, co może zahamować ich rozwój na wyższym stanowisku zarządzania.

Przyjrzyjmy się teraz temu, co możesz zrobić, aby skutecznie przejść na poziom wyżej.

KONCEPCJA ROLI

 

  • Zrozumienie zmiany zakresu odpowiedzialności:

Jeśli jesteś doskonałym specjalistą w swojej dziedzinie, osiągasz rewelacyjne efekty swojej pracy, a na Twoim koncie mnożą się sukcesy – to nie oznacza to wcale, że przechodząc na wyższy poziom w strukturze, będziesz równie doskonałym menedżerem. To, co zadecyduje o Twoim przyszłym sukcesie w nowej roli, to zrozumienie, że wszystko to, co sprawdzało się do tej pory w roli specjalisty, w roli menedżera możesz włożyć między bajki. To na tym poziomie nowo mianowanym menedżerom wydaje się, że wystarczy robić to samo, co do tej pory, tylko więcej, bardziej i mocniej. Tymczasem na przejściu między tymi poziomami zmienia się wszystko i to, co do tej pory gwarantowało Ci sukces w roli specjalisty, będzie kulą u nogi w roli menedżera. Strategia „bardziej-mocniej-szybciej” ukształtowała Cię wprawdzie jako eksperta (i wtedy była potrzebna),  lecz teraz musisz postawić na „inaczej”. Nadmierna identyfikacja z poprzednią rolą specjalisty może prowadzić do trudności w odłożeniu na bok szczegółowej wiedzy specjalistycznej i skupieniu na zarządzaniu. Przejście z roli specjalistycznej, gdzie koncentrowałeś się na zadaniach, do roli menedżerskiej, która wymaga koordynowania pracy zespołu, może być źródłem nieporozumień i błędów. Ponadto świeżo upieczeni menedżerowie muszą rozumieć, jakie są strategiczne cele organizacji i jak ich praca wpływa na ogólne cele firmy, co bywa problemem dla osób, które wcześniej skupiały się tylko na swoich specjalistycznych zadaniach.

  • Akceptacja Twojej nowej roli przez zespół:

Nie tylko Ty sam jesteś w zmianie – Twój nowy zespół również przechodzi transformację, ucząc się na nowo postępowania z Tobą. Jeśli menedżer był wcześniej członkiem zespołu, jego koledzy mogą mieć trudności z akceptacją nowej pozycji i autorytetu. Jest to ten niełatwy moment, w którym może dochodzić do nieporozumień ze względu na formowanie nowych granic, zarówno Twoich, jak i zespołu. Ryzyko, że w którymś momencie popełnisz błąd jest zbyto duże, by zostawiać ten temat losowi.

Czynnikiem objętym wysokim ryzykiem załamania kariery na tym poziomie jest też zarządzanie kwestią bycia lubianym. Świeżo upieczony menedżer niedawno jeszcze może brylował towarzysko, lecz dziś zależność „lubię – nie lubię” musi zostać odłożona. Zarządzanie swoimi kolegami może być trudnym zadaniem dla niedoświadczonego menedżera, a te doświadczenia mogą na zawsze ukształtować przyszłego lidera. Delegowanie zadań, rozliczanie z ich realizacji, udzielanie konstruktywnego feedbacku czy zwalnianie pracowników to niezwykle trudne sytuacje, przez które musi przejść każdy menedżer.

  • Potencjał do zarządzania ludźmi:

Kolejnym obszarem objętym wysokim ryzykiem złamania kariery w przejściu z poziomu specjalistycznego na operacyjny to nadmierna wiara świeżo upieczonego menedżera jedynie we własne umiejętności i niechęć w dzieleniu się odpowiedzialnością z innymi. Przejawia się to w tendencji do samodzielnego wykonywania zadań, zamiast nimi zarządzać. Specjaliści, którzy do tej pory odnosili sukcesy za indywidualne dokonania, przenoszą ten styl pracy na wyższy, menedżerski poziom, który nie spełni tu swojej roli i może zamknąć na zawsze marzenia o pięciu się po drabinie kariery.

Wracając do analogii na boisku – mniej istotne jest to, jak szybko młody dziesięciolatek biega dziś, na ile jest zwinny i ile goli strzelił do tej pory, niż to, co się wydarzy, gdy młody zawodnik trafi na boisko z lepszymi zawodnikami wokół, z większą publicznością i bardziej zieloną murawą. Przeważnie tak bywa, że w roli specjalisty nie miałeś możliwości zarządzać innymi ludźmi i nie mogłeś wcześniej sprawdzić, na ile masz potencjał do zarządzania innymi. Dlatego też nie można się oprzeć o Twoje dotychczasowe osiągniecia, a jedynie o potencjał. Jak to zrobić? Nie jest to łatwe zadanie, ale jest możliwe. Jako rekruter często badam potencjał do rozwoju osób, których spotykam na swojej drodze badając 4 główne aspekty, mówiące o potencjale:

  1. Ciekawość świata:
    • Skłonność do zdobywania nowych doświadczeń
    • Słuchanie szczerych opinii otoczenia
    • Otwartość na zmiany i uczenie się
  2. Zaangażowanie:
    • Przekonywanie innych
    • Sztuka odwoływa się do emocji i logiki
    • Budowanie porywających wizji
    • Tworzenie głębokich relacji
  3. Przenikliwość:
    • Skłonność do gromadzenia i interpretowania informacji
    • Odsłanianie nowych możliwości
    • Umiejętność oddzielania „ziarna od plew”
    • Wsłuchiwanie się w sygnały i ignorowanie hałasu
  4. Determinacja:
    • Siła do walki
    • Przekuwanie porażek w lekcje
    • Nietpienie pomimo trudności
    • Konsekwencja w działaniu

To dlatego z taką ochotą rekruterzy podczas rozmów kwalifikacyjnych dopytują o to, co Ci się w życiu nie udało i jak sobie z tym poradziłeś. O zgrozo, wciąż w procesach rekrutacyjnych spotykam ludzi, którzy twierdzą, że nie mają porażek na swoim koncie, a tym samym zabierają sobie szansę na podkreślenie swoich umiejętności i unikatowych cech.

ZDOLNOŚCI ZARZĄDCZE

 

  • Delegowanie zadań

Menedżerowie, którzy nie potrafią efektywnie delegować, mogą czuć się przytłoczeni pracą, co obniża produktywność całego zespołu i rzutuje na efektywność menedżera. To, co z pewnością ulegnie zmianie na nowym poziomie zarządzania, to ilość i zakres prac, których Ci przybędzie. W nowej roli oprócz tego, za co odpowiadałeś do tej pory, dojdą Ci nowe obowiązki, których nie będziesz mógł wykonać samodzielnie. A delegowanie zadań okaże się koniecznością.

Wykorzystanie czasu przez niedoświadczonego menedżera jest przykładem następnej miny, na którą może on nastąpić. Aby móc efektywnie zorganizować swój czas, świeży menedżer musi pokonać w sobie „skłonność do działania” i zastąpić ją „skłonnością do myślenia strategicznego i planowania”. Chęć podjęcia natychmiastowego działania musi zostać stłumiona choć przyzwyczajenie do mentalności „działacza” jest źródłem wielkiej satysfakcji. Miło jest mieć przecież poczucie, że dokonało się czegoś konkretnego. Niestety nie jest to podejście, które powinno charakteryzować młodego menedżera, ponieważ jego rolą jest angażowanie swojego zespołu do wykonania pracy i realizacji celów. A te mogą nie przynieść natychmiastowych rezultatów. Jako początkujący menedżer musisz nauczyć się koordynować wielu zadań i projektów jednocześnie, zachowując przy tym wysoką jakość wykonania.

  • Umiejętności przekonywania i wywierania wpływu

Komunikacja jest kluczowa na stanowiskach zarządczych, a jej braki mogą prowadzić do nieporozumień i konfliktów. Jako świeżo upieczony menedżer prędzej czy później spotkasz się z potrzebą prowadzenia negocjacji, mediacji i zarządzania konfliktem. A  bez wysoko rozwiniętych umiejętności komunikacyjnych trudno Ci będzie skutecznie zarządzić trudną sytuacją w zespole. Musisz zrozumieć, że umiejętności komunikacyjne są Ci potrzebne do wpływania na innych i przekonywania do swojego zdania. Jeśli więc czujesz potrzebę wzmocnienia tych umiejętności, zapisz się na konsultację [link], a pomogę Ci w tym procesie.

  • Wsparcie w rozwoju zawodowym zespołu

Menedżerowie powinni wspierać rozwój zawodowy swoich pracowników – nie tylko swój własny, a zaniedbanie tej roli może prowadzić do stagnacji i frustracji w zespole. Choć potrzeba uzupełnienia wiedzy i umiejętności ze strony samego menedżera może być koniecznością, to nie można zapomnieć o jednoczesnym rozwoju podległego zespołu. I nie mam na myśli szkoleń, a przede wszystkim bieżący, konstruktywny feedback na temat codziennej pracy w kierunku swoich podwładnych. Ten kluczowy obowiązek stanowi ogromny przeskok mentalny w głowie świeżutkiego menedżera, który będzie musiał jak najszybciej nauczyć się udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej swoim ludziom. Choć jest to zmierzenie się z wyjściem poza strefę własnego komfortu, wpływa to na rozwój nie tylko zespołu, ale i samego menedżera.

Najprostszy na świecie system informacji zwrotnej opiera się na czterech etapach:

  1. Jaka jest jedna rzecz, którą Twoim zdaniem zrobiłeś dobrze?
  2. Oto jedna rzecz, którą moim zdaniem zrobiłeś dobrze.
  3. Jaką jedną rzecz zrobiłbyś inaczej?
  4. Oto jedna rzecz, którą moim zdaniem powinieneś był zrobić inaczej.

I na tym koniec informacji zwrotnych. Żadnych „kanapek”, wybujałych metod, sztucznych na wskroś i nieszczerych schematów. Naprawdę to wystarczy, pod jednym warunkiem: Twoja intencja udzielenia feedbacku będzie czysta. Czyli że nie będziesz miał żadnego jawnego czy ukrytego celu, aby przyłożyć swojemu rozmówcy.

WEWNĘTYRZNA GRA ZARZĄDZANIA

 

  • Syndrom oszusta:

Występując jako ktoś, kto awansuje na stanowisko menedżerskie, możesz się mierzyć z doświadczeniem tego syndromu, gdyż w nowej roli stajesz przed wyzwaniami, z którymi wcześniej nie miałeś wcześniej do czynienia. I jest to całkowicie normalne. Przejście z poziomu specjalistycznego na menedżerski często wywołuje ten syndrom, ponieważ nowi menedżerowie stają przed nowymi wyzwaniami i odpowiedzialnościami, co może potęgować ich niepewność. Objawy tego syndromu często mają związek z poniższymi obszarami:

  1. Poczucie niekompetencji: jako nowy menedżer możesz czuć, że nie jesteś wystarczająco kompetentny do pełnienia nowej roli, mimo wcześniejszych sukcesów zawodowych.
  2. Strach przed zdemaskowaniem: możesz odczuwać lęk, że inni odkryją Twoją „niekompetencję” i oszustwo.
  3. Perfekcjonizm: dążysz do perfekcji i masz obawę przed popełnianiem błędów.
  4. Porównywanie się z innymi: Możesz też porównywać się z doświadczonymi menedżerami, co prowadzi do poczucia niższości.
  5. Niska samoocena: Wątpisz w swoje umiejętności i zasługi.

Skutki występowania syndromu oszusta wpłyną na Ciebie destrukcyjnie, szczególnie w długiej perspektywie czasowej:

  • Stres i wypalenie zawodowe: Ciągłe poczucie niekompetencji może prowadzić do chronicznego stresu i wypalenia zawodowego.
  • Ograniczona efektywność: Strach przed popełnianiem błędów może ograniczać zdolność do podejmowania decyzji i wprowadzania innowacji.
  • Trudności w zarządzaniu zespołem: Niepewność menedżera może przekładać się na brak pewności siebie w zarządzaniu zespołem.

Syndrom oszusta jest częstym zjawiskiem wśród nowo awansowanych menedżerów. Kluczowe jest zapewnienie odpowiedniego wsparcia, mentoringu i tworzenie kultury pracy, która umożliwia otwarte dzielenie się trudnościami. Praca nad rozwijaniem samoświadomości i poszukiwanie feedbacku może pomóc nowym menedżerom zbudować pewność siebie i skutecznie pełnić swoje obowiązki. A jeśli czujesz, że przejawiasz cechy syndromu oszusta, zapisz się na konsultację kariery, a dołożę wszelkich starań, by pomóc Ci z tego wyjść.

  • Zarządzanie emocjami:

Jako nowo awansowany menedżer stoisz przed nowymi wyzwaniami i odpowiedzialnościami, co wymaga wysokiego poziomu inteligencji emocjonalnej (EI). Zdolność do kontrolowania i odpowiedniego wyrażania emocji wpływa na efektywność zarządzania zespołem, podejmowanie decyzji oraz budowanie relacji w miejscu pracy. Jako nowo awansowany menedżer musisz zmierzyć się z intensywnymi emocjami, takimi jak stres, niepewność czy presja, co może wpływać na Twoją zdolność do skutecznego zarządzania.

Typowe emocje i wyzwania nowych menedżerów to:

  1. Stres i presja: Odpowiedzialność za zespół, wyniki i decyzje.
  2. Niepewność: Wątpliwości co do własnych kompetencji i umiejętności.
  3. Frustracja: Trudności w adaptacji do nowej roli i zarządzaniu zespołem.
  4. Obawy przed konfliktem: Strach przed konfrontacją i rozwiązywaniem sporów.
  5. Radość i duma: Satysfakcja z awansu i osiągnięć, które jednak mogą być przyćmione przez powyższe negatywne emocje.

Przyczynami wystąpienia trudności w zarządzaniu emocjami może być brak doświadczenia w zarządzaniu zespołem, brak wsparcia ze strony przełożonego, zbyt wysoko postawione oczekiwania nie tylko płynące z zewnątrz, ale też wobec siebie samego czy kultura organizacyjna, która promuje brak otwartości i wsparcia w wyrażaniu emocji w miejscu pracy.

Skutki nieefektywnego zarządzania emocjami, podobnie jak w przypadku syndromu oszusta, są głębokie i często nieodwracalne:

  • Negatywne oddziaływanie na zespół: Nieumiejętne zarządzanie emocjami może prowadzić do spadku morale i motywacji w zespole.
  • Decyzje podejmowane pod wpływem emocji: Emocjonalne decyzje mogą być pochopne i nieoptymalne.
  • Wypalenie zawodowe: Chroniczny stres i frustracja mogą prowadzić do wypalenia zawodowego.
  • Problemy z relacjami: Trudności w budowaniu i utrzymaniu pozytywnych relacji z członkami zespołu.
  • Odporność na stres:

Odporność na stres jest kluczową umiejętnością, którą musisz rozwijać jako nowo awansowany menedżer. W nowej roli staniesz przed wieloma wyzwaniami, które mogą wywoływać u Ciebie stres. Skuteczne zarządzanie stresem jest niezbędne dla utrzymania zdrowia psychicznego, efektywności w pracy oraz pozytywnego wpływu na zespół.

Często obserwuję sytuacje, w których ludzie zgłaszający się do mnie chcą za wszelką cenę uniknąć stresu i pozbyć się go. Tymczasem nie jest to możliwe, Twoim celem jest zrozumienie, że nie istnieje świat, miejsce lub firma, która będzie wolna od stresu. Twoim zadaniem jest uświadomić sobie ten fakt i nauczyć się zarządzać sytuacjami stresowymi, zamiast z nimi walczyć. Zdolność do skutecznego radzenia sobie ze stresem, utrzymania spokoju i pozytywnego nastawienia w obliczu trudnych sytuacji to podstawa, aby móc piąć się dalej po szczeblach kariery.

    __________

    Statystyki pokazują, że wielu z nas nigdy nie opuści poziomu specjalistycznego. Mimo ambitnych planów, solidnych kwalifikacji i potencjału do osiągania więcej, staniemy przed szklanym sufitem, który wydaje się nie do przebicia. Jednak to, co dla jednych jest barierą nie do pokonania, dla innych — dzięki odpowiedniemu wsparciu i narzędziom — staje się tylko kolejnym stopniem na ścieżce do zawodowego spełnienia.

    Zmiana, którą powyżej opisuję nie należy do łatwych. Na każdym kroku czai się ryzyko popełnienia kluczowego błędu, które w sytuacji dopiero budujących się umiejętności może nieśc na Twoją zawodową przyszłość ogromne znaczenie. Jako świeżo upieczony menedżer musisz czuć się komfortowo zatrudniając specjalistów lepszych od siebie samego. Musisz umiejętnie i z gracją rozwijać zespół, rozstając się ze słabymi ogniwami, definiując i łagodząc konflikty, a także przekazując informacje zwrotne swoim ludziom. Musisz czuć się komfortowo rezygnując z bezpośredniej kontroli nad wynikami, a zamiast tego osiągać wyniki za pośrednictwem zespołów, którymi zarządzasz. Musisz też zrozumieć, że Twój sukces zależy od indywidualnych sukcesów pracowników w Twoim zespole. Jeśli to zrozumiesz i zastosujesz, czeka Cię dalszy rozwój na gruncie zawodowym. Jeśli nie, to nie pójdziesz dalej, a Twój potencjał bezpowrotnie zostanie zaprzepaszczony.

    Jeśli mierzysz się z powyższym opisem i nie wiesz jak sobie pomóc, by przyspieszyć dobre zawodowe zmiany, umów się ze mną na bezpłatną konsultację kariery. Pomogę Ci opracować skuteczny plan i przejść przez niego z lekkością.

    Jeśli jesteś gotowy, aby przejąć kontrolę nad swoją karierą i przekształcić aspiracje w rzeczywistość, zapraszam do kontaktu. Sprawdź, jak możesz skorzystać na moim doświadczeniu w poprowadzeniu Ciebie przez zawiłości kariery zawodowej, od pierwszego poziomu aż do szczytów zarządzania C-Level. Każdy krok może być krokiem w górę. Już teraz możesz się zapisać na warsztat dedykowany przejściu z poziomu wykonawczego na poziom specjalistyczny (napisz do mnie: rzadkowolska.joanna@gmail.com) lub skorzystać z bezpłatnej konsultacji kariery.

    _________

    Zainteresowany tematem? Obserwuj Job Hunters. Znajdziesz tam bezpłatne i płatne materiały o tematyce związanej z poszukiwaniem pracy i budowaniem kariery.

    #kariera #zmianapracy #doradztwozawodowe #coachingkariery #awans #rozwójzawodowy

    Dołącz do programu

    Plan programu kariera doibrze zaprojektowana

    Twoje zawodowe jutro zaczyna się dzisiaj

    Zapisz się na bezpłatną konsultację kariery i porozmawiaj tylko o Twojej karierowej sytuacji

    konsultacja kariery

    Komentarze:

    0 komentarzy

    Wyślij komentarz

    Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

    Dołącz do newslettera!

    Spraw, by pracodawcy rzucali w Ciebie banknotami!

    Cotygodniowy biuletyn, który zajmie kilka minut czytania, a przyspieszy Twoją karierę o lata.

    Job hunters

    BEZPŁATNA KONSULTACJA KARIERY

    Skonsultuj z ekspertami od rynku pracy swoją indywidualną sytuację zawodową

    Zgoda na przetwarzanie Twoich danych osobowych

    You have Successfully Subscribed!

    PRACA POTRZEBNA OD ZARAZ

    Cykl spotkań webinarowych dla ludzi młodych na rynku pracy

     

    Po zapisie otwórz email i opłać najlepszą dla Ciebie opcję

    You have Successfully Subscribed!

    Masz pytania? Napisz do nas!

    Zgoda na przetwarzanie danych osobowych

    You have Successfully Subscribed!